2012.04.23
社長応援日記
試用期間の留意点と運用のポイント
こんにちは、寺尾です。
正社員を採用する際に、
より自社に合った人材を採用にするために必要な試用期間。
問題が生じないよう、
この試用期間における留意点と運用のポイントを確認しましょう
＝就業規則へ規定すべき事項＝
就業規則に規定されていなくても、
試用期間を設けることはできます。
しかし、あとから問題が起きないように、
就業規則に規定しておく方が好ましいです。
①試用期間の目的
②試用期間の長さ
③試用期間中の賃金やその他の労働条件
④本採用しない場合の基準
⑤試用期間の延長に関する事項
⑥勤続年数の算定にかかる試用期間の取り扱い
また、採用時には試用期間がある旨を
従業員に説明しておきましょう。
＝試用期間の長さ＝
長さについて法律上の規定はありません。
しかし、試用期間中の従業員の身分は不安定なものと言えるため
極端に長い期間を設定することは認められていません。
業種や職種にもよりますが、
トータルで1年を超えるようなものは認められないでしょう。
また、期間の定めがない場合は、公序良俗に反するものとして、
無効となります。
＝試用期間の延長＝
就業規則に定めがある場合、試用期間を延長できます。
試用期間を延長する際には、対象となる従業員に
延長をする旨とその延長する期間を伝えます。
その際、会社が期待する業務水準を
明確に伝えることがポイントとなります。
ですから、試用期間が終了する前に
直属の上司から対象従業員の状況を確認しておきましょう。
＝試用期間中の解雇＝
解雇の理由については、合理的なものでなければなりません。
そのため、試用期間中であっても解雇を行うためには、
能力面や行動面などの不足する部分を具体的に示した上で、
十分な教育や指導を行い、能力の向上や勤務態度の改善を目指す必要があります。
なお、雇用期間が14日を超える場合には、
解雇予告が必要となります。
ヒトによって、経営が大きく左右されることも多い中小企業。
より自社に適した人材を採用することは必須と言えます。
試用期間を上手に使って、自社の発展を図って行きましょう。
