伸びる会社の人材採用はここが違う！
キャリアコンサルティングセンター
代表 小林 順一
第2回「新卒」と「キャリア（中途）」採用の割合はそれでいいのか ～即戦力は３年もたない～
先回、即戦力を求める中小企業は、キャリア（中途）を多く採用することがあると
お話ししました。
キャリア採用には、それならではのメリットがあるのは勿論ですが、
デメリットやリスクも小さなものではありません。
そうしたことがあるにもかかわらず
キャリア採用を、人材不足を解消する万能薬のように考えている経営者がいるとすれば、
この際、考えを改める必要があります。
キャリア採用のデメリット① 玉石混交の転職希望者たち
転職予備軍の人達の中には
「転職してキャリアアップを図ろう」とか「今の会社は期待はずれ」と考え
転職活動を始める人がいます。
この上昇意識は良いのですが
反面、一旦これをやりだすと、同じことを別の会社でも繰り返す傾向が出てきます。
クレーム体質は再発し易く、癖になりやすいのです。
わたしのキャリアコンサルタントとしての経験から言っても、
会社の中で「ここに骨を埋めるのだ」と言って背水の陣をしいて頑張っている人間と、
一方、会社の欠点ばかりあげつらい、当事者意識の薄い人間がいるのです。
専門知識や技術は日進月歩で動いています。
だからもし本人の自己啓発がなければ、この「即戦力」は３年もたないことになるでしょう。
玉石混合の転職希望者の中から、
本当に企業にとって役立つ人材を見分けるのは、並大抵のことではありません。
「採用」という、お金に換算すれば何億にも当たる買い物をする訳ですから
よほど慎重にやらなければ、後々大きな影響がでてきます。
キャリア（中途）採用のデメリット② 既存の価値観
新卒採用と中途採用の違いで、最も重要な点は、
新卒ならば白紙の状態から自社の理念に合致した教育が出来るのに対し
中途採用の場合は、
一旦染まった他社の価値観や考え方はそう簡単に変えられるものではないという点です。
これをどう考えるかです。
ある人はそれはまずいと考え、
ある人はいろいろな考えの人がいた方がよいというかも知れません。
しかし、よく考えて下さい。
会社の理念や価値観まで違う人がもし入ってきたとすれば、
もうそれは本当に会社の力を弱める根源になるでしょう。
新卒採用か、キャリア採用か
今、明らかに中小企業は人材不足と云えます。（人材＝デキル人間）
これをキャリア採用で補おうと考えてもうまくいきません。
そもそも、たいていの企業が人材不足なのですから、
そこから人をとっても、結局は同じようなレベルの人しか来ないはずです。
それよりは、将来伸びそうな資質のある新卒を採用し、５年～10年かけて
鍛えた方が、遠廻りのようで実は近道なのかも知れません。
既に他社での癖がついてしまった人を自社向けに変えるよりも、
白紙の状態の人をゼロからきちんと育てる方が労力も少なくて済むだろうし
何よりも前向きで楽しみがあるというものです。
■次回のテーマは
＜従来の面接方法のどこが問題なのか＞です
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