伸びる会社の人材採用はここが違う！
キャリアコンサルティングセンター
代表 小林 順一
第3回 従来の面接方法のどこが問題なのか ～わが社に必要な人材を見抜く！～
我が社に必要な人材とはなにか
キャリアコンサルタントとして多くの企業の採用活動を実際に見てきましたが
従来の採用方法は、さまざまな課題をかかえています。
その課題ゆえに、問題ばかり起こす問題児（問題社員）を抱えることになり、
「なんで面接で見抜けなかったのか」と悔やむ方も少なくありません。
その課題の一つが、「優秀さ＝学校の成績がよい」という観点から抜け出すことができず、
我が社にとって必要な人材とは何かが考えられていないケースです。
「こういう人材が欲しいから、この観点で評価する」という採用の戦略がないのです。
例えば、基本方針としてあるのは「優秀な人物を採る」こととする会社があったとします。
（これがこの会社の唯一の採用方針）
問題なのは「優秀さの基準」です。
この設定が不適切であると、
必然的に、評価者の主観的「印象面接」または、学歴しか見ていない「形式的面接」に
なってしまいます。
このような面接では、
結局社内で政治力のある人（多くは社長）の「好み」で内定となってしまいます。
このようなことが繰り返されると
この会社には採用ノウハウは何ら蓄積されず、こと「採用」に関しては進歩はありません。
資質的にどんな人物を採ったらよいのか？ 人を見る眼を養え！
資質的にどんな人を採ったらよいのか。
面接・採用にあたって、まず考えておかねばならないことはここです。
ここの基準点がぐらついていると、
面接をやっても、その人を本当に採ってもよいのか、分からなくなります。
ここをよく考えないで、単なる員数合わせで採用した場合、
問題社員を抱えることになるわけです。
第1回で述べましたように
今考えなければならないことは、役に立つ「人材」です。
単なる「人手」ならパート・アルバイトで充分なのです。
役立つ人材とは、
決められたことを後生大事に実行していくことしかできない組織順応型の人材ではなく、
常に柔軟にさまざまな状況の中で改革・改善をして、
まわりを巻き込んでビジネスを発展させてゆく人材です。
面接にあたって、社長はそのことを関係者に徹底させなければなりません。
これをやっているのと、いないのでは採用結果が質的に大きく違ってきます。
面接では、この意識のもと、
「前向きな人材かどうか」さまざまな角度から質問を発し、応募者の反応を見ることです。
前向きな人材かどうか判断するためには、
応募者の今までの人生の成功談や失敗談を述べさせ、
その経験の中から何を学び、何を考えたか、
これからの仕事にどう活かすかを引き出すことが重要です。
■次回のテーマは
＜採用活動はどのように進めるのか＞です
[次へ]
