部下が育つ人材育成の基礎知識
デライトコンサルティング株式会社
代表取締役 近藤圭伸
第4回 部下育成の基本はＯＪＴ
ＯＪＴの基本的意義
改めてＯＪＴ（On the Job Training）を定義すると、
「仕事を通じて計画的・継続的に、部下・後輩を指導・育成すること」となります。
今更ＯＪＴですか、と思わないでください。
ＯＪＴは日本においては人材育成の基本であり、企業競争力の源なのです。
質の高いＯＪＴを行っている会社はやはり業績も良い傾向にあると思います。
日本企業の国際競争力が落ちたのは組織のフラット化や成果主義などで、
ＯＪＴが低調になったからではないかと思います。
ということで、日本における部下の育成はやはりＯＪＴが基本であり、
強い企業体質をつくり利益を出していくには大変効果があると考えます。
これからのＯＪＴ
これまで日本の会社では、仕事の知識、技能、態度などは、
主に上司から部下へのＯＪＴによって、職場で仕事を通じて身につけさせてきました。
ただし、ＯＪＴといってもその場その場で仕事に求められる知識や技能などを、
そのつど教えてきたというのが実情です。
これからのＯＪＴは、知識やスキルを教えること以上に、
部下の自立とキャリア形成を支援・サポートすることにあります。
したがって、上司は日ごろの部下と接する機会や場面を活用して、
部下自身に自分が行っている仕事の意味を自覚させ、
自ら積極的に問題解決に当たらせる支援を行うことが必要となります。
ＯＪＴの実践は計画的・継続的に行うことがなにより重要です。
計画的・継続的に実践するとは、短期・中期にわたる部下の大まかな成長イメージ
（例．「１年後にはリーダーとして後輩を引っ張っている」など）をもってＯＪＴを行い、
その成長イメージに近づけていくことです。
ＯＪＴの５つのステップ
実際に職場で計画的・継続的なＯＪＴを行う場合には、
次の５つのステップを踏むことになります。
【ＯＪＴの５つのステップ】
ステップ１
部下の短期・中期にわたる大まかな成長イメージを描く
ステップ２
部下の経験、知識、能力、価値観、仕事ぶりをよく観察し現状を分析する
ステップ３
部下の成長イメージと現状のギャップを埋めるために要素（経験、知識、能力など）ごとに
明確にする
ステップ４
ギャップをいつまでに、どのような方法で一緒に取り組むか、
またどのような仕事を与えるか計画を立てる
ステップ５
定期的にＯＪＴの成果や改善点を部下にフィードバックする
ＯＪＴにおいては、
上司は部下に知識や技能を単に身につけさせるということだけではなく、
部下の自立とキャリア形成を支援するということを強く意識して、
実践していただきたいと思います。
また、ＯＪＴは上司にとって「観察」「承認」「傾聴」「対話」の実践の場でもあります。
質の高いＯＪＴをすればするほど会社は強くなり、上司と部との信頼関係は強くなります。
次回は「部下育成とＰＤＣＡ」についてお伝えします。
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